1. Le projet managerial

 

Aujourd’hui manager consiste à permettre à son équipe de faire constamment plus de résultats avec moins de stress et plus de plaisir.

Pour cela, la meilleure solution est d’observer intuitivement ce qu’aiment faire les personnes de l’équipe. Et puis structurer les choses de manière à ce qu’elles puissent faire ce qu’elles aiment tout en étant alignées avec la vision de l’entreprise.

 

Mais un manager est aussi amené à planifier, organiser, coordonner, contrôler, résoudre les problèmes ainsi qu’à s’affirmer, se positionner et se remettre en question ou à reconnaitre ses erreurs ou ses domaines d’incompétences ; ce qui l’amènera à être plus crédible et cohérent.

 

Le management parait si facile que chacun a l’impression de pouvoir réussir là ou tant d’autres ont échoué.

 

En réalité, le management n’est pas facile.

 

Les managers doivent en effet être compétents en de nombreux domaines. Ils doivent être bons communicants, négociateurs, stratèges et doivent faire preuve d’intelligence, d’imagination, de passion, d’énergie et de ténacité. Cependant, la grandeur réclame bien plus que de la technique pour créer une entreprise d’élite. Des qualités comme le courage ou l’intégrité ne s’enseignent pas et c’est peut-être la raison pour laquelle on a tendance à miser sur l’importance de l’élément humain dans le management.

 

Pour être un manager exceptionnel, il faut de l’imagination et de l’intégrité. Cela signifie aussi être responsable, communiquer régulièrement et clairement, tenir ses promesses, agir honnêtement, se connaître soi-même, n’exclure personne.

 

“Ce n’est pas assez d’avoir l’esprit bon. Le principal est de l’appliquer bien.”

René Descartes

 

Le Projet Managérial

 

” Il n’y a qu’un seul patron : le client !

Et il peut licencier tout le monde dans la société, depuis le président jusqu’au dernier échelon, simplement en dépensant son argent ailleurs.”

Sam Walton

 

1. Raison d’être, valeurs et finalités de l’entreprise

 

Quelle est la raison d’être de votre entreprise ?

 

Sa finalité (l’intention qui anime l’action), son but (la description plus précise de ce que l’on veut atteindre), sa vision.

Sans un idéal, une raison d’être, on ne va nulle part.

Il convient, dans la jungle des buts, de trouver le but unique, celui pour lequel vous pouvez donner votre vie.

Pour cela, vous déclinerez tous les buts et vous effacerez, au fur et à mesure, ceux qui vous paraissent moins importants jusqu’à ne garder qu’un seul but.

 

Posez-vous la question :

Qu’est-ce je veux ?

Je veux… X

Ok et pourquoi est-ce important X ?

Parce que… Y

Ok et pourquoi est-ce important Y ? …

… Autant de fois que cela est nécessaire pour approfondir la question.

 

Votre but est ambitieux pour être motivant et il est accessible pour ne pas vous décourager.

 

Une fois écrit il sera un vrai but.

 

Il y a dans cette notion de vision du futur quelque chose de paradoxal car elle se veut concrète, visible, réelle, mais ce n’est qu’un ensemble d’espoirs, de rêves et d’aspirations.

 

Une représentation mentale qui n’existe pas encore.

 

Il est donc important de maintenir une dynamique de base.

 

Ensuite, vous pourrez fixer les objectifs pour y arriver et établir un plan d’actions qui déterminera ce que vous allez faire et quand vous le ferez.

 

Voilà la raison d’être de votre entreprise !

 

Une entreprise c’est une équipe qui réussit. Et pour cela, la vision devra être acceptée par tous les collaborateurs. Elle devra donc faire écho dans chacun d’eux, en répondant à leurs besoins fondamentaux, par une explication de son sens profond avant même de fixer les objectifs et le plan d’actions.

 

Tous les collaborateurs doivent savoir pourquoi vous avez cette vision.

 

Certaines entreprises connaissent une réussite durable, elles ne changent ni dans leur finalité ni dans leur valeur mais elles adaptent sans cesse leurs tactiques et stratégies à leur environnement.

 

Quelles sont les valeurs essentielles de votre entreprise ?

 

Les valeurs essentielles sont les dogmes de l’entreprise, un ensemble restreint mais éternel de principes directeurs qui n’ont besoin d’aucune justification externe.

Leur bien-fondé et leur importance sont intrinsèques aux yeux de tous les collaborateurs.

 

S’il y a plus de cinq ou six valeurs essentielles c’est qu’il y a confusion entre ces valeurs et les stratégies, les bonnes pratiques ou normes culturelles.

Le repère est que ces valeurs essentielles résistent au temps. L’entreprise restera fidèle à ses valeurs même s’il faut pour cela qu’elle déplace son marché.

 

L’identification à ses valeurs doit être prise en charge par les personnes qui partagent les mêmes valeurs, qui bénéficient d’une grande crédibilité, qui possèdent un haut niveau de compétence.

 

Quelle est la finalité de votre entreprise ?

 

La finalité doit refléter l’idéal commun qui motive les différents collaborateurs. Il s’agit de l’âme de l’organisation.

On ne peut pas accomplir une finalité car c’est comme une étoile qui nous guiderait : on la suit sans jamais l’atteindre ; cependant, malgré sa fixité, la finalité va inspirer le changement et le progrès.

Les entreprises ont plus que jamais besoin de bien comprendre leur finalité si elles veulent que le travail ait un sens et qu’il puisse ainsi attirer, motiver et fidéliser des collaborateurs de talent en dépit de la société de plus en plus changeante.

 

 

2. Le projet d’entreprise

 

Le projet d’entreprise est une charte qui précise les objectifs généraux, les valeurs, la philosophie de l’entreprise tout en affirmant son identité.

 

Elle est destinée au personnel et a pour ambition de le motiver, d’assurer sa cohésion et à terme de développer l’entreprise.

 

Le projet d’entreprise a pourtant des limites.

 

Dans certaines entreprises, il est malaisé de cerner la culture et d’élaborer un projet cohérent et fédérateur.

 

Parfois, il lui est difficile à faire évoluer : il est plutôt perçu comme un projet de l’équipe dirigeante et des cadres et moins des salariés.

 

L’obstacle principal est l’implication des salariés sous contrats précaires qui sont de plus en plus nombreux.

 

Un projet structuré et construit est une nécessité pour l’entreprise.

 

Voici 3 questions clés pour évaluer le sens de votre projet ?

  • POURQUOI ? (Pour quelles raisons ?)
  • POUR QUOI ? (Dans quel but ?)
  • POUR QUI ?

Pourquoi ? Pour quelles raisons ?

  • Pourquoi a-t-on lancé ce projet ?
  • Quelle était la situation de départ et en quoi était-elle satisfaisante ?
  • Qu’est-ce qui justifiait qu’on veuille la changer ?
  • Quel était le problème à résoudre ? etc.

Toute initiative de lancement d’un projet suppose une analyse préalable de situation, ou un diagnostic initial.

Cette phase vise à mieux comprendre la situation, à expliciter des motivations, à identifier des possibilités d’actions et à dégager des préférences ou des priorités pour ces actions.

On pourra s’interroger avec bénéfice sur :

  • Les acteurs du projet : forces, faiblesses, ressources, carences, désirs, aspirations…
  • L’environnement de ces acteurs : possibilités, contraintes surmontables et insurmontables, obstacles, menaces, opportunités, variables, incertitudes…
  • Les autres acteurs individuels et collectifs en présence : les logiques que chacun déploie, les objectifs de chacun, les enjeux pour chacun, les consensus possibles ou les conflits probables…
  • Les sujets d’insatisfaction : problèmes, ..
  • Les demandes implicites ou sous-jacentes que l’on peut faire émerger ; les demandes explicites qui ont déjà pu être émises.

 

Pour quoi ? Pour quoi faire ?

  • Quel est le but ?
  • Quelle est la situation cible que l’on veut atteindre ?
  • Pourquoi celle-ci et pas une autre ?
  • Les choix opérés sont-ils les bons ?

Les principaux critères permettant d’apprécier un projet à ce stade sont :

  • Sa pertinence par rapport au diagnostic initial : le contenu du projet correspond-il aux enjeux et aux motivations mis en avant ?
  • Sa faisabilité en-soi : les actions prévues sont-elles en rapport avec les objectifs annoncés ? Le projet est-il faisable ?
  • Son opportunité : est-ce le bon projet à choisir parmi les autres possibles ? Est-ce le bon moment pour se lancer dans ce projet compte tenu de la situation de l’environnement ? Est-ce à ces acteurs-là de mener ce projet ?

 

Pour qui ?

Cette question se pose lors du diagnostic initial.

  • Qui est demandeur ?
  • Et de quoi ?

Puis à la fin de la phase d’élaboration, on se demandera :

  • quelles sont les conséquences prévisibles de ce projet pour chacune des parties prenantes ?
  • En particulier, qui y perdra quoi, qui y gagnera quoi ?

 

3. Manager : raison d’être et principes fondamentaux du bon manager

 

Quelle est la raison d’être du manager ?

 

Le management a subi des changements remarquables dans le monde entier.

Aujourd’hui, les managers doivent se montrer polyvalents, relationnels et capables de mener des équipes.

La compétition internationale au sein d’une économie globale, les exigences accrues du consommateur en termes de services et le besoin d’efficacité dans les structures organisationnelles, demandent aux dirigeants de développer leur organisation et les gens qui la composent.

 

Les aptitudes relationnelles et les compétences émotionnelles, qui favorisent un espace de travail productif, sont de la plus haute importance.

 

Les dirigeants doivent comprendre leur propre configuration émotionnelle ainsi que celle de leurs collaborateurs, et être capables de gérer les relations et de bâtir des réseaux.

 

L’expérience montre que la productivité des employés a diminué pendant les deux dernières décades, par rapport aux avancées technologiques.

 

Une explication de ce phénomène est que les relations hiérarchiques entre dirigeants et employés génèrent crainte et ressentiment, et non créativité et autonomie.

 

La technologie par elle-même n’est pas productive, mais des gens bien dirigés, correctement formés et motivés peuvent manifester des gains mesurables de production.

 

Historiquement, les dirigeants étaient sélectionnés d’après leurs compétences techniques et leur aptitude à faire en sorte que le travail soit effectué.

 

Les talents relationnels tenaient la dernière place sur la liste des compétences managériales.

 

Le style de management contrôleur et coercitif qui dominait, relèvent plus de la cosmétique que d’une réelle transformation.

 

Les dirigeants modernes ont besoin de compétences en communication et de la faculté de composer avec tous les salariés, dont la plupart sont insensibles au style de leadership traditionnel basé sur des décisions parachutées du haut de la hiérarchie.

 

Ils peuvent apprendre un nouveau style de leadership basé sur le soutien et la collaboration, afin de bâtir sur la confiance et d’introduire dans l’entreprise de meilleures performances.

 

Ils peuvent acquérir les aptitudes nécessaires pour devenir des « faciliteurs », des « autonomiseurs » et des« développeurs » de talents.

 

Quels que soient les sentiments qu’inspirent les CEO, leur importance dans le monde économique n’est guère contestable.

 

Leurs décisions transforment les entreprises et changent la vie.

 

Il existe environ cinq types de CEO, articulés autour d’axes bien distincts : la stratégie, les ressources humaines, les compétences, le cadrage ou le changement.

 

Quels que soient la localisation ou le métier d’une entreprise, son CEO doit se fixer une philosophie générale, directrice quant à la manière dont il pourra apporter la meilleure valeur ajoutée.

 

Cette philosophie détermine l’axe de leadership qu’il suivra, c’est-à-dire les domaines de la politique d’entreprise (planification stratégique, recrutement…) auxquels il s’intéresse le plus, le genre de personnes et de comportements qu’il apprécie au sein de l’entreprise, les décisions qu’il se réserve ou qu’il délègue et ce à quoi il consacre sa journée.

 

Dans les entreprises efficaces, les CEO adoptent l’axe qui convient le mieux aux besoins de leur organisation et de sa situation économique.

 

En dernier ressort, les CEO sont responsables de toutes les actions et décisions de tous les collaborateurs de leur entreprise, y compris de celles dont ils n’ont pas connaissance.

 

Principes fondamentaux d’un bon manager : exemplarité, proximité, solidarité hiérarchique, équité.

Un manager efficace doit pouvoir :

  • Clarifier les attentes
  • Inspirer et motiver
  • Montrer l’exemple
  • Représenter l’équipe
  • Planifier et organiser
  • Résoudre les problèmes
  • Être juste
  • Former
  • Déléguer le travail
  • Planifier une carrière
  • Coacher
  • Prendre des risques
  • Obtenir l’adhésion

 

Quel manager voulez-vous être ?

  • Dans un ou deux ans, quelles qualités votre équipe pourra vous reconnaître ?
  • Qu’aurez-vous réussi ?

 

 

 

 

 

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